Kaj storiti z zaposlenimi v času krize?

2. 4. 2020

PREMISLEK O RAVNANJU Z ZAPOSLENIMI V ČASU KRIZE

V kriznih časih preverjajo delodajalci različne možnosti kratkoročnega preživetja, vsem pa svetujemo preudarno ravnanje z dobrimi kadri. Od vašega ravnanja z njimi je morda odvisna tudi usoda dolgoročnega preživetja. Poglejmo si možnosti, ki jih imate kot delodajalec na voljo.

Delo na domu

Delodajalci imajo pravico, da v primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v izjemnih okoliščinah odredijo drugo vrsto in/ali kraj opravljanja dela, določeno s pogodbo o zaposlitvi, kot je npr. delo na domu in to brez soglasja delavca, vendar le za čas trajanja izjemnih okoliščin.

Delodajalec pa mora biti pri odrejanju dela od doma pozoren na primernost delovnega mesta, vidik delovnega časa, zagotavljanje delovnih sredstev, varstvo poslovnih skrivnosti ter varnost in zdravje pri delu.

Delo od doma je 100-odstotno plačano.

Čakanje na delo doma

Delodajalec lahko začasno, za največ šest mesecev v posameznem koledarskem letu, napoti delavce na čakanje na delo doma, če ne more zagotavljati dela delavcem.

Delodajalcem se priporoča, da kroničnim bolnikom, ki bi jim zdravniki priporočili samoizolacijo zaradi možnosti poslabšanja njihovega zdravja v primeru okužbe s koranovirusom, odredijo čakanje na delo doma. Delodajalec je namreč v skladu z zakonom o varnosti in zdravju pri delu dolžan, da ob resni nevarnosti za zdravje zaposlenih omogoči, da ustavijo delo in se napotijo na varno.

Delavec ima v tem primeru pravico do nadomestila plače v višini 80% osnove in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve.

Če bi se zgodilo, da zaposlenega pošlje delodajalec v izolacijo na dom (ne na čakanje na delo doma) in bi podjetje normalno poslovalo, bi mu moralo pokriti nadomestilo v višini 100 odstotkov plače.

Opravljanje drugega dela zaradi izjemnih okoliščin

V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko odredi tudi drugo delo kot je določeno s pogodbo o zaposlitvi, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.  Delodajalec dolžan zagotoviti varno in zdravo delo tudi v izjemnih okoliščinah. Glede zagotavljanja zaščitnih ukrepov je treba upoštevati navodila NIJZ.

Odrejanje letnega dopusta

Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Tako delodajalec odobri letni dopust v skladu z dogovorom z delavcem.

Če se delodajalec odloči za kolektivni letni dopust, pri čemer se izhaja iz potreb delovnega procesa, torej ko ni dela oz. so prisotne težave z zagotavljanjem dela, mora delodajalec poskrbeti tudi za interes delavca, da mu omogoči izrabo dela letnega dopusta v času, ko se upoštevajo njegovi interesi po počitku in rekreaciji ter njegove družinske obveznosti.

Tako imajo starši šoloobveznih otrok pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic, razen če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces. Prav tako opozarjamo na dejstvo, da bi se izjava s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, štela za neveljavno. Neveljaven pa je tudi sporazum, po katerem bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljen letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Neplačanega dopusta ni dovoljeno odrediti, ker predstavlja odsotnost z dela zaradi delavčevega interesa.

Prerazporeditev delovnega časa

Če sta delodajalec in delavec določila pogoje za začasno prerazporeditev delovnega časa v pogodbi o zaposlitvi, se lahko odredi krajši delovni čas v določenem obdobju, pri čemer se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.  Upoštevati je potrebno tudi omejitev, da pri neenakomerni razporeditvi oz. pri začasni prerazporeditvi delovnega časa, le ta ne sme trajati več kot 56 ur na teden.

Nova pogodba o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin

Delodajalec lahko predlaga sklenitev nove pogodbe, vendar kljub spremenjenim okoliščinam, ki so obstajale ob podpisu pogodbe, ne more enostransko spremeniti pogodbe o zaposlitvi, brez privolitve delavca. Če se spremeni vrsta dela, ki jo delavec opravlja in kraj opravljanja dela, gre za spremembo, ki terja novo pogodbo o zaposlitvi, če te spremembe niso začasne narave.

Sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi

Če se delodajalec in delavec strinjata, lahko podpišeta tudi sporazum za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec se lahko s tem izogne zakonsko predpisanim pogojem pod katerimi sploh lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in tudi odpovednemu roku, ki je sicer določen za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sporazum pa ne bo veljaven, če je bil dosežen s silo, grožnjo ali prevaro in ne sme biti sklenjen v zmoti.

Odpuščanje

Delodajalec lahko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, med katere zakon uvršča tudi poslovni razlog. Poslovni razlog pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Bistveno zmanjšan obseg poslovanja delodajalca je eden od poslovnih razlogov, ki omogočajo odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Če pa delodajalec odpušča večje število delavcev zaradi poslovnih razlogov, mora izdelati program razreševanja presežnih delavcev.

Delodajalec mora upoštevati minimalni odpovedni rok in zagotoviti delavcu odpravnino.

še o višji sili

Strokovnjaki nas pri opredelitvi pojmov, kaj so naravne in druge nesreče (npr. potres, poplava, zemeljski in snežni plaz, množični pojav nalezljive človeške, živalske ali rastlinske bolezni in druge nesreče, ki jih povzročijo naravne sile), napotujejo na Zakon o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami.

Delodajalec mora poznati pravice delavcev, ko je le ta odsoten zaradi bolniške odsotnosti, odrejene karantene, odrejene izolacije, manj znano pa je dejstvo, da lahko zaposleni zaradi višje sile izostane od dela, če je npr. zaustavljen javni promet, zaprta meja in zaradi varstva svojih otrok do petega razreda v primeru zaprtja šole in vrtca, itd..  Delavec mora v primeru nezmožnosti prihoda na delo obvestiti delodajalca. Konkretno situacijo pa se posamično presoja z vidika vseh elementov višje sile (prisotnost zunanjega vzroka,  nepričakovanost dogodka,  neizogibnost in neodvrnljivost dogodka).

Za pravno pomoč in svetovanje smo vam na voljo preko info@pravnisos.si ali po telefonu 051 368 812, preverite pa tudi ostale storitve pravnega ali davčnega svetovanja, ki vam jih nudimo znotraj našega omrežja Pravni SOS.